绩效指标设计不合理
医院绩效管理首先要解决指标科学性问题。传统考核常将门诊量、住院天数等量化指标作为主要标准，忽视了质量、满意度等质性指标。建议采用平衡计分卡理念，从财务、、内部流程、学习成长四个维度构建指标体系。例如，i人事绩效系统支持自定义多维度考核模板，可根据医院特点灵活设置临床、医技、行政等不同岗位的差异化指标，实现精确考核。
数据采集与分析效率低
手工统计绩效数据不仅耗时费力，还容易产生误差。优化方向是建立信息化采集系统，实现与HIS、电子病历等业务系统的数据对接。以i人事为例，其系统可自动抓取门诊量、时长等业务数据，同时整合评价、科研产出等多源信息，通过算法生成可视化报表，大幅提升管理效率。系统还支持移动端数据填报，方便医务人员随时记录工作内容。
绩效结果应用单一
绩效考核不应止于奖金分配，更要服务于人才发展。系统会将考核结果与培训、晋升体系联动，如i人事支持建立员工能力画像，根据绩效短板培训课程，并生成个人发展建议。同时，系统提供多维度对比分析功能，帮助医院识别高潜力人才，为干部选拔提供数据支持，实现绩效管理的闭环应用。
信息化建设路径
医院绩效信息化需分步实施：
- 首先阶段：搭建基础数据平台，实现关键业务数据自动采集
- 第二阶段：建立多维度考核体系，开发移动端应用
- 第三阶段：深化数据分析，支持人才发展与战略决策
选择系统时应注意扩展性，如i人事采用模块化设计，医院可根据实际需求灵活配置功能，逐步完善管理体系。系统还提供专业咨询服务，帮助医院梳理管理流程，确保系统落地效果。 优化医院绩效考核是持续改进的过程，需要管理制度与技术工具的双重支撑。通过建立科学的指标体系、高效的数据采集方式和多元化的结果应用机制，才能真正发挥绩效管理的导向作用。专业的人力资源管理系统如i人事，以其灵活的配置能力和深度理解，能够有效支持医院绩效改革，但终成效取决于医院的管理决心和实施力度。建议医院在推进信息化建设的同时，加强管理理念宣导，培养数据思维，形成用数据说话的管理文化。
FAQ:
医院绩效考核应该包含哪些关键指标？
医院绩效考核应建立多维度指标体系，包括质量(如、并发症发生率)、工作效率(如平均住院日、台次)、体验(满意度评分)、科研教学(论文、带教情况)以及成本控制等。不同岗位应有所侧重，临床医生侧重诊疗质量和效率，护士侧重护理质量和满意度。
如何解决不同科室间绩效难以比较的问题？
建议采用相对价值评估法，根据各科室工作强度、技术难度、风险程度等因素设置权重系数。信息化系统如i人事支持建立科室特征模型，通过算法自动调整基准值，使跨科室比较更加公平。同时可设置科室内部排名机制，在相同专业领域内进行比较。
绩效数据采集有哪些高效方法？
挺好实践是建立系统对接，自动从HIS、电子病历等业务系统获取门诊量、时长等结构化数据。对于非结构化数据，可采用移动端便捷填报，如i人事支持微信小程序录入，并设置校验规则确保数据质量。关键是要减少人工干预环节，提高数据采集的实时性和准确性。
如何避免绩效考核引发医务人员抵触情绪？
重点在于过程透明和结果反馈。系统应开放查询通道，让员工随时了解自己的考核进度和得分构成。i人事系统提供绩效面谈管理功能，支持上级在线填写改进建议，并跟踪落实情况。同时建议设置申诉机制，对疑的考核结果提供复核渠道。
绩效考核结果除了奖金分配还能怎么用？
实践包括：与职称晋升挂钩，作为评优评先依据；识别培训需求，针对薄弱环节安排专项培训；进行人才盘点，建立后备干部库；优化资源配置，将高效人才安排在关键岗位。i人事系统支持建立员工发展档案，持续跟踪绩效变化趋势，为人才决策提供数据支持。
